讓平凡的人做出不平凡的事
文章出處：www.naturity.cn | 發布時間：2020/3/25 12:43:41 | 瀏覽次數：0
讓平凡的人做出不平凡的事、 我們一直有一個糾結，那就是組織到底是要平凡的人？還是要不平凡的人？烏魯木齊企業培訓公司如果要的是平凡的人，那還要什么招聘？招聘不就是盡量在選擇優秀的人嗎？如果要的是不平凡的人，那公司豈不成了超人的世界
在《卓有成效的管理者》一書中，德魯克對這一糾結的問題有著明確的回答，他說，組織最重要的一個特性，就是用人所長，而所謂用人所長，講的并不完全是用某個人的所長，而是要建立起一種機制，去讓“平凡的人做出不平凡的事”。他強調，如果公司要求的都是卓越的天才，那天下沒有一家公司可以持續。
為什么德魯克要這么說？我的理解是，第一，他是用客戶價值作為標準來衡量人的優點與缺點，也就是說，一個人的優點是什么？不是基于人對人的評價，而是基于客戶價值標準。這就是德魯克所說的，“卓有成效的管理者懂得這么一個道理：員工領取工資是因為他們創造了有效產出，而不是因為他們討上司歡心（please）?！?/span>
第二，德魯克講的用人所長是基于制度設計的角度，而不是從個人才能的角度而言的。德魯克強調，組織的效能是由組織本身創造的，而組織創造效能的方法只有一個，那就是每個人管理好自己去為客戶創造價值。如何管理好自己？方法有三個，一、學會合作；二、學會在制度制約之下行動；第三、學會做最擅長的事，而盡量不要去做不擅長的事。
有了這兩點，公司就建立起了一套客觀的用人標準，建立起一套制度化流程化的工作體系。而這同時也就是人才招聘的標準，因為每個公司所提供的客戶價值是不一樣的，即使是同樣的客戶價值，側重點與服務方式也有所不同，這就要求招聘的時候，要去尋找在這方面最擅長的員工。所以，招聘不但需要，而且很重要。
事實上，要真正理解德魯克這一思想，可能我們要深入到西方基督教文化中的“原罪”思想。所謂“原罪”，講的是每個人都必然會犯錯，既然每個人都必然犯錯，那么，組織如何建立在個人“原罪”本性之上？結論是基于“人性之惡”來建立行為的制約機制。這就是德魯克所說的，我們可以在組織屬性與組織管理的結構體系上下功夫，讓組織績效與個人長處相關（We can so structure as to make the strength relevant），而讓人的缺點與組織績效無關
有了這樣一個入口，我們就不難理解德魯克下面這番話，他說，卓有成效的管理者不相信這樣的觀點：“我不能放棄某人；沒有他，公司便會陷入困境（in trouble without him）?！彼麄冎溃绻橙恕安豢扇鄙佟保敲创蟾胖挥腥齻€原因：
其一，此人實際上并不是個稱職的管理者（incompetent），因為他只有在上司特殊放松的關照下（carefully shielded），他所謂的才華才能在公司中發揮。
其二，此人的長處被誤用（mis-used）來支撐一個軟弱的上司（weak superior），這個上司沒有別人的支撐，自己就站不住。
其三，此人的長處被誤用（mis-used）來掩蓋某些嚴重問題的存在，這些問題因為此人的存在而被人為地掩蓋了。
不管是哪種情況，這種“不可缺少的人（indispensable man）”應該立即調走（moved）才好，否則，這種誤用長處的做法將會毀掉此人。
由此我們也就懂了，為什么很多民營企業喜歡“超人”？這是因為這些“超人”可以用個人才能，來彌補公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷，公司的管理越缺乏規范化，超人的作用就越大。但問題是，這些“能人們”在公司時間越長，公司在制度與流程體系方面就傾向“人治”，可“能人們”總有一天要離開公司的，一旦他們離開，公司會如何？
說到這里，相信大家對 新疆企業管理培訓也有了一個大致的了解了吧。如果您還有什么問題，歡迎來電咨詢，或者到公司參觀考察，期待您的光臨！
在《卓有成效的管理者》一書中，德魯克對這一糾結的問題有著明確的回答，他說，組織最重要的一個特性，就是用人所長，而所謂用人所長，講的并不完全是用某個人的所長，而是要建立起一種機制，去讓“平凡的人做出不平凡的事”。他強調，如果公司要求的都是卓越的天才，那天下沒有一家公司可以持續。
為什么德魯克要這么說？我的理解是，第一，他是用客戶價值作為標準來衡量人的優點與缺點，也就是說，一個人的優點是什么？不是基于人對人的評價，而是基于客戶價值標準。這就是德魯克所說的，“卓有成效的管理者懂得這么一個道理：員工領取工資是因為他們創造了有效產出，而不是因為他們討上司歡心（please）?！?/span>
第二，德魯克講的用人所長是基于制度設計的角度，而不是從個人才能的角度而言的。德魯克強調，組織的效能是由組織本身創造的，而組織創造效能的方法只有一個，那就是每個人管理好自己去為客戶創造價值。如何管理好自己？方法有三個，一、學會合作；二、學會在制度制約之下行動；第三、學會做最擅長的事，而盡量不要去做不擅長的事。
有了這兩點，公司就建立起了一套客觀的用人標準，建立起一套制度化流程化的工作體系。而這同時也就是人才招聘的標準，因為每個公司所提供的客戶價值是不一樣的，即使是同樣的客戶價值，側重點與服務方式也有所不同，這就要求招聘的時候，要去尋找在這方面最擅長的員工。所以，招聘不但需要，而且很重要。
事實上，要真正理解德魯克這一思想，可能我們要深入到西方基督教文化中的“原罪”思想。所謂“原罪”，講的是每個人都必然會犯錯，既然每個人都必然犯錯，那么，組織如何建立在個人“原罪”本性之上？結論是基于“人性之惡”來建立行為的制約機制。這就是德魯克所說的，我們可以在組織屬性與組織管理的結構體系上下功夫，讓組織績效與個人長處相關（We can so structure as to make the strength relevant），而讓人的缺點與組織績效無關
有了這樣一個入口，我們就不難理解德魯克下面這番話，他說，卓有成效的管理者不相信這樣的觀點：“我不能放棄某人；沒有他，公司便會陷入困境（in trouble without him）?！彼麄冎溃绻橙恕安豢扇鄙佟保敲创蟾胖挥腥齻€原因：
其一，此人實際上并不是個稱職的管理者（incompetent），因為他只有在上司特殊放松的關照下（carefully shielded），他所謂的才華才能在公司中發揮。
其二，此人的長處被誤用（mis-used）來支撐一個軟弱的上司（weak superior），這個上司沒有別人的支撐，自己就站不住。
其三，此人的長處被誤用（mis-used）來掩蓋某些嚴重問題的存在，這些問題因為此人的存在而被人為地掩蓋了。
不管是哪種情況，這種“不可缺少的人（indispensable man）”應該立即調走（moved）才好，否則，這種誤用長處的做法將會毀掉此人。
由此我們也就懂了，為什么很多民營企業喜歡“超人”？這是因為這些“超人”可以用個人才能，來彌補公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷，公司的管理越缺乏規范化，超人的作用就越大。但問題是，這些“能人們”在公司時間越長，公司在制度與流程體系方面就傾向“人治”，可“能人們”總有一天要離開公司的，一旦他們離開，公司會如何？
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