你知道員工的消極情緒是怎么來的嗎烏魯木齊企業培訓課程闡述到
文章出處：www.naturity.cn | 發布時間：2018/4/23 12:10:26 | 瀏覽次數：0
你知道員工的消極情緒是怎么來的嗎烏魯木齊企業培訓課程闡述到、管理者，你是否在工作中會發現很多員工都存在不良的情緒，消極的情緒可能會影響他們的工作效率。在一個企業中，如果一個部門或是公司中出現集體性、群組性的消極情緒，比如員工產生焦慮感、挫折感、沒有安全感、悲觀、行動遲緩等等影響工作的情況，導致業績下滑、競爭力下降可能會讓管理者坐立難安。實際上，導致群體性消極的深層原因，復雜而微妙，企業的領導者和管理者或許才是“冤頭債主”。只有高級管理者們反求諸己，方能不“頭疼醫頭，腳痛醫腳”。
一、新疆企業管理培訓正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。阿吉里斯認為，人的個性都會從“不成熟”走向“成熟”，見表1。當一個人可以正確地自我分析，自我規劃其奮斗目標，具有一定的韌性和耐力，為了追求自己的目標而承擔責任的時候，這個人就被視為成熟。
然而，專業化分工導致的人被工具化，“命令-服從”鏈導致的自主權、知情權的被限制，集中統一領導使得個人發展的“自治”變為“他治”，這一樁樁“罪孽”使得理性的正式組織與人的個性發展南轅北轍：它歡迎嬰兒的個性，拒斥成熟的個性。
阿吉里斯的結論是：
A 正式組織與健康個性的發展是不協調的;
B 這種不協調將導致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾;
C 正式組織的原則會導致競爭和壓力，激化人際沖突，割裂工作的整體性。
客觀地說，阿吉里斯的觀察痛斥了大工業時代的正式組織的弊病。然而，如果認為這些問題在當今的企業組織中并不存在或者微乎其微，則是典型的“不成熟”，尤其是當代中國，中國的企業活動在很大程度上，仍然在完成未竟的工業化進程，即使那些聲名遠播的領先企業，仍然時常因為消極到極致的員工的自戕行為而成為人們熱罵的焦點。即使那些言必稱“知識經濟”、“中國創造”的公司仍然在管理思維上無法逃脫阿吉里斯的“詛咒”。比如，在許多“看上去挺美”的公司經常采用一種激勵效應和殺傷力巨大的“末位淘汰制度”。這種制度的初衷當然是要激勵每一個人努力工作、創造業績、實現個人目標和組織目標，但是，它不可例外地難以公平地實施。即便能公平地實施，對于那些在技能稚拙、熟練程度低、資源豐裕度低的員工仍然存在天然的不公平，因為這樣的員工在成長為組織需要的員工的周期可能要長于預期。從某種意義上說，這個制度是以“叢林法則”為基本內核的。想了解更新更詳細的內容嗎，還不趕快拿起電話來電咨詢，您也可以登錄 新疆企業管理培訓的官方網站咨詢訪問
一、新疆企業管理培訓正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。阿吉里斯認為，人的個性都會從“不成熟”走向“成熟”，見表1。當一個人可以正確地自我分析，自我規劃其奮斗目標，具有一定的韌性和耐力，為了追求自己的目標而承擔責任的時候，這個人就被視為成熟。
然而，專業化分工導致的人被工具化，“命令-服從”鏈導致的自主權、知情權的被限制，集中統一領導使得個人發展的“自治”變為“他治”，這一樁樁“罪孽”使得理性的正式組織與人的個性發展南轅北轍：它歡迎嬰兒的個性，拒斥成熟的個性。
阿吉里斯的結論是：
A 正式組織與健康個性的發展是不協調的;
B 這種不協調將導致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾;
C 正式組織的原則會導致競爭和壓力，激化人際沖突，割裂工作的整體性。
客觀地說，阿吉里斯的觀察痛斥了大工業時代的正式組織的弊病。然而，如果認為這些問題在當今的企業組織中并不存在或者微乎其微，則是典型的“不成熟”，尤其是當代中國，中國的企業活動在很大程度上，仍然在完成未竟的工業化進程，即使那些聲名遠播的領先企業，仍然時常因為消極到極致的員工的自戕行為而成為人們熱罵的焦點。即使那些言必稱“知識經濟”、“中國創造”的公司仍然在管理思維上無法逃脫阿吉里斯的“詛咒”。比如，在許多“看上去挺美”的公司經常采用一種激勵效應和殺傷力巨大的“末位淘汰制度”。這種制度的初衷當然是要激勵每一個人努力工作、創造業績、實現個人目標和組織目標，但是，它不可例外地難以公平地實施。即便能公平地實施，對于那些在技能稚拙、熟練程度低、資源豐裕度低的員工仍然存在天然的不公平，因為這樣的員工在成長為組織需要的員工的周期可能要長于預期。從某種意義上說，這個制度是以“叢林法則”為基本內核的。想了解更新更詳細的內容嗎，還不趕快拿起電話來電咨詢，您也可以登錄 新疆企業管理培訓的官方網站咨詢訪問
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